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    員工結果導向思維 | 阿里巴巴

    來源:三茅人力資源網 類別:HR天地 閱讀數:

     如何高效率開晨會
     
        每次公司部門組織晨會、例會、月度總結會等,是不是都很害怕主管點名,分享昨天工作內容、今天工作機會,難道你還依然為這種事情而臉紅心跳加速呼吸困難?要么就是主管每次總結的時候就是長篇大論,婆婆媽媽一長串,上午的黃金時間就過去一大半了!
     
        就拿晨會來說,無論大到跨國企業還是小到街邊的串串火鍋店都保留了班前例會的習慣。企業晨會可以配合“管事通”日志進行配套使用,總結前一天的工作進度和分享第二天的工作安排,這樣的晨會內容,主題清晰、條理清晰,簡明扼要,速戰速決,不僅優化晨會的進度,更可以提前做好每天的工作計劃,工作不懼考核,讓你做的好更能講的好!
     
     
     
     
     
    名企的績效考核與薪酬制度
     
     
     
    1、績效考核與加薪不同步的企業必將走向滅亡!(企業不要為了考核而考核 )
     
     
     
    2、物質薪酬是生存的保障,一定要給員工加薪的機會。——任正非
     
     
     
    3、員工工作要有結果,高績效,好結果,給加薪。
     
     
     
    4、一切不以加工資的績效考核都是耍流氓!只考核不加薪也是耍流氓!
     
     
     
    5、德魯克:一個企業在管理上的成就不在于企業有多少天才的員工,而是在于這個企業能夠使平常的員工取得更好的績效。
     
     
     
    6、員工經營單元就是為了績效而存在的,如果績效不理想就不要奢望加工資,甚至拖工資。
     
     
     
    7、公司與員工都需要好的績效,從人性趨利上講員工不會站在公司的角度考慮績效 ,而是為了自己的收入和獎勵做績效!獎勵第一,考核第二,兩者協同起來,公司績效才能健康發展!
     
     
     
    8、公司經營狀況要透明,老板不要害怕告訴員工公司盈利,老板要懂得分錢,也要懂得建立規則,建立規則是為了讓考核更加公平,讓員工按照你制定的規則去贏得獎勵,同時也就創造了績效。
     
     
     
    9、老板的格局和高度會決定企業的未來,財聚人散,財散人聚,懂得分享財富,才能聚攏人才。
     
    成熟的企業管理人力資源架構是由職位和級別雙系統來衡量員工的薪酬級別,加工資的時候雖然不升職但是可以升級別。要留住核心員工就要轉變人才思維,讓員工沒有離職的理由,改變薪酬模式,不要給員工設置天花板,應該給與的發揮空間收入取決于收入結果,很多企業不管是升職還是提級別都是逃避給員工加薪的噱頭,馬云說你要加工資你就必須要勝任更多的工作,提供更多的價值。
     
     
     
    10、績效管理應該是全方面的, 四個維度全方位考核:財務維度、客戶維度、內控維度、員工維度。
     
     
     
    11、華為有的是人才而是有激勵人才的機制。——任正非
     
     
     
    12、你無法保證你的部下全是天使, 或者他們以前是天使就永遠是天使嗎?從制度上假定惡是當欲望還沒有產生的時候將其抑制住了, 你無法要求你部下全是天使,他們會有魔鬼的一面而我們制度的約束就是讓他們減少魔鬼的一面的釋放。——王石
     
     
     
    13、阿里人效和績效的思維是為結果付費,為努力鼓掌,欣賞有價值的失敗,但是只獎勵得到結果的努力和付出,阿里巴巴每一分錢都為結果買單,員工有結果為導向思維,數據說話效果付費,三個人干五個人的活拿四個人的工資,如果不能干就要培訓員工,提高工作能力或者效率或者讓更優秀的人來干。阿里反對固定工資,固定薪酬就是養懶人的。
     
     
     
    馬云認為工齡工資是面對過去的,凡是面向過去的薪酬都是保健因子,沒有激勵性,薪酬應該是面向未來的,應該是讓員工更有動力去工作的,固定工資會讓員工可以比去年少努力一點,慢慢也會使員工失去奮斗的動力,慢慢的企業業績越來越差,企業就沒有能力為員工加薪,沒有調薪的崗位。
     
     
     
    必須慢慢提升崗位價值,讓員工充分挖掘自己的潛能,保證給企業創造高績效,只有高績效的員工才能獲得高薪酬。企業要做的是激勵員工而不是考核員工,因為員工要的不是考核而是激勵,企業要做好經營的不是公司而是平臺的準備,每家企業都要做好和員工共贏分享的準備,否則企業將無人可用。

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    日期:2020-04-08

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