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    真正的HR高手,都是成人達己的擺渡

    來源:三茅人力資源網 類別:HR天地 閱讀數:

     上個月有人曾問過我一個問題,“老丁,你覺得怎樣才能成為一名優秀的HR呢?”
     
    我的腦海里瞬間冒出很多詞,“專業性強”、“懂業務”、“人精”,諸如此類的。
     
    但這些似乎都沒法給自己一個篤定的答案,后來我想起曾經的一位HR領導,她除了能力出眾外,最讓我敬佩的一點是在她身上會散發出一種“人性”的光芒,比如把公司當成自己的家、說話有同理心、激發員工的潛能、為他人謀福祉等等。
     
    這不就是我要的答案嗎?真正的HR高手,都是悄無聲息的擺渡人,他們不必刻意去打造自己的專業人設,反而是用一種發自內心的善良去贏得支持與機會。
     
     
     
    01 HR之道,就是“把人當人看”
     
    HR小美,在一家科技公司的人力資源部負責員工關系模塊,管考勤是她的日常工作之一。
     
    員工打卡這件事,在許多企業都會出現異常的現象,小美的公司也不例外。
     
    有次一位業務同事因為忘記打卡、又忘記補卡被發現后,小美直接按照考勤制度給他扣了錢。
     
    事后那名員工就和小美吵了起來,對方表示自己是因為前一天趕項目進度加班太晚,搞得第二天早餐還未來得及吃就匆匆上班,這才忘記了打卡,并非故意為之,小美直接扣錢太不近人情。
     
    而小美則認為員工既然違反了制度就該公事公辦,自己并沒有做錯。
     
    這件事站在雙方的角度看,似乎都有一定道理。然而人力資源管理的本質是激發和釋放人的善意,HR考慮問題不應該過于機械化,面對這樣的特殊狀況或許還有更佳的處理方式。
     
    比如聽到該員工的解釋后,可以分析下他最近的工作重點和工作狀態,同時聽取直屬領導或其他同事的意見,確實因工作壓力大而忘了打卡的,給一個補辦考勤的機會未嘗不可。
     
    “還沒吃早餐吧,看我給你帶來了什么好吃的?另外這份考勤打卡補簽手續表,麻煩你簽字確認一下吧,下次記得務必要打卡噢!”
     
    換種溝通方式,我相信員工非但不會有怨言,反而在內心會充滿了感激。
     
    我們都知道,做一名動物園的飼養員需要專業知識,還要懂得動物習性,但是你很難想象一個不愛動物、不投入感情的飼養員會成為一個好的飼養員。
     
    管理大師德魯克曾說:“人不是工具,人是目的。任何一家企業,本質上而言就是一家教育機構。”
     
    誠然,人力資源管理的工作會用到不少專業的制度工具,但一名優秀的HR更要通人性,即“把人當人看”,能洞察和理解員工的需求,避免掉入專業陷阱。
     
    在組織層面,有人性假設理論,如X理論、Y理論、XY理論等,而組織中的HR如何理解人性,它決定了人力資源管理的策略是鼓勵還是約束、剛性還是柔性、是開放還是封閉。
     
    例如,有些員工你可以用高薪酬“收買”,但真正優秀的人,更需要的是認同和自我實現。
     
     
     
    02 HR要有成就,首先要成就他人
     
    在湖畔大學五期學員的第一堂課上,馬云一個人就足足講了三個半小時。
     
    其中他說到什么才叫創業“成功”,所謂成功,就是成就他人,功在未來。
     
    而HR這個職業又何嘗不是如此,“成就他人”可以說是我們最重要的價值觀之一,只有在成就員工、成就組織以后,才有我們自己的成就。
     
    然而在現實中,卻有部分HR忘記了這個最基本的道理。他們一邊吐槽自己打雜性質的工作,受著不被理解的“氣”,發著公司管理不規范或HR不受重視的抱怨;一邊又抱著不成功便成仁、大不了走人的想法,總盤算著如何給老板洗腦、來次公司大變革,實現“指點江山”的夢想。
     
    做人力資源更多呈現的不是個人英雄主義,而是要幫助他人創造價值。就像演電視劇,業務部門才是演員,而HR只是幕后編導,節目編得再好,收視率再高,但觀眾往往并不知道編導是誰。
     
    馬云曾在阿里內部的一次講話中清晰地闡述了他對HR的定位與期待,“我希望HR部門,你們今天不是一個決策的部門,給阿里人的員工幸福就是你們的榮耀,他們的成長、發展就是你們一切工作的所在,你們存在的價值就是這些。”
     
    我的一位HR朋友,他平時的工作特別喜歡“行走式辦公”,日常八小時至少有一半的時間都不在座位上,他經常跑業務部門開展調研和交流,然后思考并向公司提出建議方案。
     
    或許有些復雜問題單靠人力資源部門難以解決,但大多數的小問題,都可以得到改善,所以年度評優的時候員工們都主動投票給他。
     
    在他眼里,幫助業務解決問題,為他們提供HR的專業支持,就是他存在的使命和意義。
     
    所以這啟發我們該換個角度去思考HR的價值,不要總抱怨老板不信任自己、員工不配合工作,而是考慮如何去真正落地做一些讓老板、業務經理和員工都覺得有意義或對他們有幫助的事,到那時別人自然便會重視你了,這是一個螺旋式的上升過程。
     
    稻盛和夫曾說:“人,何以為正確?沒有私心的時候最正確。”
     
    當你的動機是幫助企業發展,你的初心是對員工負責,你本人和組織未來的境界,都會越來越高遠。
     
     
     
    03 成人也要達己,做自己的擺渡人
     
    許多HR朋友都擅長給別人做職業規劃,但其實每個HR首先應該規劃自己。我們不妨拿這些問別人的問題來問問自己:
     
    1.我今年的目標是什么?3-5年后想要的狀態是什么?
     
    2.作為公司的HR,我會聘用現在的自己嗎?我與現在崗位的匹配度如何?
     
    3.自己目前的知識與技能達到了什么水平?還有哪些需要彌補的?
     
    假如你對自己這個最重要的“人力資源”都無比冷漠,又如何能幫助員工走出好的職業發展路徑呢?
     
    前些天,有個HR同行向我咨詢,他說自己感到很焦慮、迷茫,總是生活在一種患得患失的狀態中,而且年紀也35周歲了,不知道未來的方向在哪里,萬一哪天失業了,出去之后沒有競爭力怎么辦?
     
    他會出現這種狀態我并不奇怪,不懂得做自己的HR,很大程度上表現出來的就是迷茫。
     
    那么具體該怎么做呢?
     
    1.重新定位自己的方向
     
    你的HR之路將往哪個方向去發展?
     
    首先是縱向發展,你可以從HR小白發展為HR專員、HRS、HRM、HRBP、HRD、CHO、HRVP、乃至CEO。
     
    其次是橫向發展,你可以成為招聘專家、培訓專家、薪酬專家、勞動關系專家等。
     
    最后是行業發展,你可以從HR轉行做咨詢顧問、獵頭顧問、培訓講師、生涯導師、自媒體作者等等。
     
    2.制定明確的目標
     
    找到了職業定位以后,就需要明確的目標,最好時間周期在2-3年以上,然后從不同維度進行拆解:
     
    一是專業目標,即如何在專業上進行提升,實現專業與運營的有效對接,如何驅動組織成長等。
     
    二是職位目標,即職位上如何突破,花多久時間在什么樣的企業做到什么HR職位。
     
    三是收入目標,即薪資到達什么水平,要有個預期。
     
    3.打造個人的IP
     
    不管你是在企業做HR,還是計劃轉型做乙方,在當今的時代,你幾乎不可能只在一家企業工作。
     
    HR想保持職場競爭力,除了擁有豐富的工作經歷,還包括人脈圈、社會角色、個人作品及其他事業等。所以HR的職業規劃中也應考慮如何打造自己的個人品牌、積累相應的人脈資源。甲方或乙方都是你的平臺而已,平臺不是你的,但品牌永遠是你自己的。
     
     
     
    寫在最后
     
    HR這個職業,在外行人看起來光鮮亮麗、高端大氣,然而只有經歷過的人才明白其中的艱辛。
     
    做人力資源久了,有太多的感觸表達不出來,每每煩惱的時候,我就想起佛經上的一句經典名言,“渡人如渡己,渡己,亦是渡人”。
     
    HR面對復雜的人性、甚至常常是陰暗面,可我們依然無怨無悔地走下去,做一個成人達己的擺渡人。

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    日期:2020-04-08

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